上月中，國立東華大學發了一封校內公告，內容為要將「校務基金約用工作人員」納入勞動基準法適用範圍。（見下圖，作者提供）
這封公告讓人困惑。因為，勞委會早在民國96年就已發出擴大解釋函（勞動1字第0960130914號公告），言明將公務機關內的臨時人員納入勞基法保護範圍，民國97年起，包含勞退儲金在內的各項必要轉換機制也已一一完成。適不適用勞基法，不是由校方／雇主說了算。那麼時至今日，這封公告的實質意義，到底是什麼呢？
我的朋友Ｇ在東華當了多年的專任行政助理，她說：「為什麼被『納入勞基法』，感覺反而更糟啊？我的年假被砍了一半，從28天變成14天。」
過期的糖衣毒藥
這個問題的解答還是要回到東華大學到底想要做什麼。細看公告內文及相關附件，東華此次著手變更的，是這群約用人員的「工作條件」：主要包含年假計算基準、請假扣薪、工時增加、加班費換補休，以及取消健康檢查補助等。除了加班費換補休，已踩在違法邊緣（98年5月1日勞動2字第0980011211號函，記載：「勞雇雙方不得約定於延長工時事實發生前一次向後拋棄其延長時工資請求權」，東華在新式的勞動契約書中第四項第四條加註：「如因經費受限或業務需要，須延長工作時間時，乙方同意以補休假方式處理，不另支給延長工時之工資。」乃屬加班事實發生前的事前約定），其他的變更也都屬於不利變更。簡而言之，就是以曖昧的「適用勞基法」5個字，將遠本優於勞基法的工作條件大幅度地下修。
單就G最在意也最有感覺的年假計算方式來說，原本他們是適用於「行政院及所屬各機關聘僱人員給假辦法」，在教育部的「國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則」第六項第一條，明確載明校方有自訂工作時數、差假、考核、及福利的行政權，因此與是否納入勞基法無涉，校方原有與勞方共同約定這些事項的空間。也就是說，適用勞基法與砍假、砍福利、變更工時，從來就不是相關的。「適用勞基法」並不等同於本來優於勞基法的工作條件就應一併拉低到勞基法的最低標準，東華大學拋出的是糖衣毒藥，且糖衣的部分甚至還不是校方自行製作，而是從96年開始的既成事實。
釐清了這一點之後，下一個問題是：「為什麼學校可以一只公告過來，說要砍我們的假就砍了？妳不是說要勞雇雙方共同約定嗎？」
G提出了真正的問題所在；撇開在這裡形同混淆視聽、明著說要將你納入勞基法傘下，實則降低你工作條件和福利的那紙公文，為什麼國立東華大學可以不經過任何形式的勞資協商，就片面地更動勞動契約？東華大學校內的勞資會議，勞方代表只有技工及工友，行政助理連參與勞方代表選舉與被選舉的權利都不曾有過，在這種狀態下，專任行政助理的工作條件變更，到底是誰代表勞方同意的？
定期契約削弱勞工議價能力
此外，就如同各大專院校的多數行政助理，他們與校方簽訂的是定期契約。勞基法第九條，對於定期與非定期契約的定義很清楚，只在符合「臨時性、短期性、季節性及特定性」的情況下，始得與勞工簽訂定期契約，否則即使是定期契約，也不具有法律效力，這是法理層面的依據。然而實務面又如何？為什麼勞基法有這麼清楚的規定，全台灣的公家機關還是大量地存在著從事繼續性工作、但持有定期契約的勞工？
關鍵在於，勞委會是被動地等待勞資糾紛發生，在勞工主動申訴之後，才判斷定期契約的合理性，而非在議定勞動契約的階段介入。如此的消極作為，就導致了數以萬計從事「繼續性」工作的勞工在勞資權力不均等的情況下，一次一次地被迫簽下定期契約，從而影響後續一連串解雇、預告期、資遣費等核心爭議。最重要的，在如同東華大學此次變更工作條件的事件中，定期契約也影響了勞工的議價能力。絕大多數如G這樣工作超過五年、甚至十年以上的行政助理，即使從事的工作內容從任何角度看來都是「繼續性」的工作，卻仍被一年一聘的定期契約所束縛，工作權的最基本保障對他們來說也從來沒有落實過。
G告訴我的一些故事聽起來像是都市傳說。在東華，有系辦的助理被要求上班超過十個小時，也聽說有助理中午不能午休，必須要一邊吃便當一邊在系辦辦公。她說：「老師還是會覺得妳可以吃飯啊，這樣就算午休。」勞基法規定每工作四小時就必須要休息30分鐘，而他們犧牲的時間，甚至不被被視為可以申請補休的加班時數。東華如此，其他學校又如何？
工作權是個人之於社會最基本的立足點，而勞基法正是在不定期契約的精神下制定的法律：勞工一旦受雇，在沒有正當理由的情況下不能隨意解雇，定期契約則徹底抹消了這個精神。從終身到有期、到短短的一年，其削弱勞工對抗不合理變更的力道，難以衡量。
即使是攸關行政助理權益的事，東華校方針對此次工作條件變動所召開的行政會議，這些工作人員卻不能參加，甚至他們的直屬長官也無法列席，只有院級以上的主管才能參與。G曾向她的主管請求，希望他在會議上替他們反應心聲，這位向來還算有正義感的老師凜然地對她說：「你們的權益要靠自己團結起來爭取啊！」G無奈地表示，她不知道根本無法出席會議、手上又只有一張為期一年的勞動契約，他們還能如何為自己「爭取權益」？「如果老師願意挺我們，校方一定會比較在意，今天一個老師說他不幹了學校會緊張，我們如果說不幹了，他們馬上就可以找到替代的人。」
樽節之風吹往誰？
此次東華校方將專任行政助理的工作條件往下壓，Ｇ和校內其他助理感受最深的，莫過於對工作權的強烈不安，與原有福利的被剝奪感。然而也許在事前並非無跡可循。
據悉，新任校長吳茂昆上任後，首先便大刀闊斧地砍了年度預算，本來12個月的預算剩下7個月，另外添購設備等資本門則以7折計。校方鼓勵各部會節省開支，而人事費用上的節縮，受限於法規，也只能以「假就是錢」的方式來考慮了；除了先前提到的年假累積方式外，以後專任助理請病假與生理假都要扣半薪，收回健康檢查的補助，也是節流之姿。
「以前叫『大學公法人化』的『大學自主治理方案』真正要的是什麼政策目標？白紙黑字寫了一大堆，就不敢明說真正的目的：（1）引入財務自主的市場機制，讓大學『改善經營績效』；（2）要大學根據『經營績效』調整系所組織架構與教師薪資。簡單一句話，要公立大學市場化，並且在必要時國家可以節縮給公立大學的經費補助，讓公立大學自生自滅。」[1]。在大學公法人化及財政自主之下的高等教育學府，到底是更自由還是更失去自由，是另外一個大哉問，然而當自由化與樽節之風吹入了國立大學，誰是易於動刀的對象，從東華的例子來看是不證自明。
山清水明裡的山窮水盡
最近適逢台大工會成立，校園內的勞動人權也開始得到更多關注，具有實務工運經驗的前輩，多表示唯有靠勞動者自己團結起來，才可能爭取到與校方談判的空間。「個別勞工無法與雇主抗衡，因此被凹補休、沒有午休、薪水很差、對工作規則的變動缺乏協商管道。這些勞動困境，是無論適用公務員法或勞基法的勞動者，都可能會發生的事情，台大的專任助理們也不例外。」台大工會的許仁碩同學認為勞動者無法集結力量，是造成此般困境的主因之一。然而在東華，連僅有的勞資會議都沒有行政助理的代表。成立工會只需要30個成員，在資訊與運動資源皆受到屏蔽的花蓮，這30個挺身而出的人，卻可能需要比起一般勞動者更大的勇氣與更深的智慧。
才因支持小農的綠色實驗餐廳而博得美名的東華大學，可以培力處境堪慮的人們挺身為自己爭取權益嗎？有時山脈阻擋的不只是資訊與物質，還遮蔽了很多真相，也美化了卓越背後的壓迫。
G說：「台大蓄奴，助理吃土；東華蓄奴，助理吃屎。」[2]，我笑她很會下slogan，卻不能不同感她的無力，與面對未來的不安。
[2] 「台大蓄奴，助理吃土」，語出台大工會之海報文案。