全職計時工

2011/07/21
苦勞網特約記者

責任主編:樓乃潔

連續兩年,在新的《基本工資審議辦法》下,表面的「勞資對話」,事實上由勞委會主導的審議,最後都產生與勞方代表的期待相去甚遠的結果,不過,在缺乏實際受到基本工資影響代表參與的情況下,更重要的問題,恐怕不在這些虛假的遊戲怎麼玩,而在怎麼讓切身受到影響的人願意自己站出來;過去「基本工資調漲只有外勞受利」的這種論調,這些年來愈來愈站不住腳,因為有愈來愈多的本地勞工,薪資掉到基本工資的邊緣,使得他們與基本工資的調整息息相關,而其中相當重要的一群人,就是計時工。

家樂福的「全職計時工」

7月21號的基本工資審議,團結工聯就喊出了「禁止時薪制濫用」的口號,對許多時薪制的青年勞動者與服務業員工來說,基本工資的時薪,根本就是他們的「制式薪水」,而「時薪制」更是許多雇主意圖規避《勞基法》法定休假、加班費、資遣費…的工具。

就以家樂福為例,透過大量使用「時薪制」的勞工,降低人事的成本,如果以一班8小時為例,家樂福的計算方式,是扣掉中間休息時間的一個小時,只算7個小時的時薪,在這種情形下,如果一個月做跟正職勞工一樣的工作24天(也就是隔週休二日),領到的薪水是7×24×95=15,960元的薪水,遠低於17,880的法定基本工資,家樂福樹林店產業工會理事長陳明德說,這些「part time」的員工,他們不管工作時間和工作內容,跟正職員工都是一樣的,雖然家樂福非幹部職的正職員工收入也不多,大概兩萬多塊,但是這一比較之下,就產生「同工不同酬」的現象。

領「part time」的薪水,做的卻是全職的事情,勞委會勞動條件處科長黃維琛說,這並沒有「違法」的問題;以家樂福的例子,黃維琛說,《勞基法》規定每工作4個小時就要有半個小時的休息時間,但並沒有規定這半個小時的休息時間是需要付薪水的,所以家樂福的「part time」到廠工作8小時,扣掉一個小時休息時間不給薪水,變成7小時的工時,這樣是合法的,他說「只要這一個小時的時間,雇主不會叫你去工作、沒有置於他的管理監督下,就沒有問題」,在這個邏輯下,到廠的第9個小時,也就是工作的第8個小時,也不需要付加班費。「不過,法定工時是雙週84小時,如果一天工作7小時,一個禮拜做6天,就是42小時,如果一個人這樣做滿兩週,那麼他每天工作的第8個小時(到廠的第9個小時),就超過法定正常工作時間,要算加班了」黃維琛說。

部份工時工作者的法律保障

事實上,時薪制(部份工時)工作者的例假、國定假日、特休假、產假、資遣、資遣預告期、職災補償、勞健保、勞退…等法律保障是一個不少的,但是真的全部都說出來,簡直有些超越「常識」了,有誰去打個工會想那麼多的?但,這就是問題所在。勞委會「部份時間工作者權利」。

基本工資時薪的計算

如何計算一個月有多少工時?

  • 舊計算方式:30天×8小時=240 小時
  • 勞委會的算示:
    • 雙週工時42小時×一年52週=2,184小時(這是52週,也就是 364天的總工時)
    • 但一年有365天,所以還要再加一天:(2,184+8)÷一年12 個月=182.67 小時
  • 九五聯盟:還要再扣掉19天的國定假日跟平均3天的特休假(22天),再平均分配在每一個月裡。
    • (22天×8小時)÷12個月=14.67
    • 182.67-14.67=168 小時

和月基本工資相除,得出時基本工資:

  • 15,840:
    • 舊算法:66元。
    • 勞委會算法:87元。
    • 九五聯盟:95元。
  • 17,280:
    • 勞委會算法:95元。
    • 九五聯盟:103元。

《勞基法》的保障計時工都有,但是…

《勞基法》的規範,不是只有工時而已,譬如,國定假日出勤要雙倍工資、勞工依法有特休假(勞基法第38條,有薪休假)、如果被資遣的話,有資遣費,「如果你問勞委會的話,他也會說這些都有」青年勞動九五聯盟前執行委員陳柏謙說,「不過有哪一個part time會去想到這些事情、會在離職的時候,還去跟雇主討資遣費呢?」法律也許並沒有虧待計時工,只是他們不知道而已,事實上,家樂福土城店沒有給part time國定假日加倍工資,才剛剛被罰了30萬,陳明德說。

這就牽連到一個也許法律層面解決不了的問題,那就是計時工先天上就被認識、也自我認識自己的勞動契約是相較於全職契約次等的地位,因而缺乏爭取權益的意識、甘願一樣的工作、工時,拿比正職最少少三分之一的薪水,也不會思考自己有哪些「正職」勞動者的權利;而在彈性排班的情形下,「如果你要抱怨什麼,老闆也不需要開除你,只需要不排班、減班就可以了」陳柏謙說;在這狀況下,時薪制勞工在團結、協商的組織權上,也是自然被剝奪的狀態,在家樂福「part time」是相對被剝削得更嚴重的,不過從家樂福工會的組織經驗來看,還是正職員工意識到問題、首先開始組織,才漸漸思考要如何擴展到「part time」的策略。

為了保護勞工,《勞基法》對「定期契約」和「非定期契約」在價值判斷上不同(原則不定期契約、例外才可以簽定期契約),但是對於「時薪制」和「月薪制」則沒有這樣的價值判斷,所以無論團結工聯如何主張長期一個月工作達到「全職」工作量的計時工應該成為「月薪制」的正職工作者,不過目前卻沒有這樣的法律基礎,加上勞動者本身的意識薄弱,難怪「時薪制」會變成雇主的新工具,愈來愈頻繁地被套用在事實上是全職工作者的身上。

「社會性」與「身份性」的游離

針對時薪勞動者,九五聯盟當年從基本工資的時薪下手,在2007年之前,《勞基法》當時的基本工資是在「所有假日都有薪水」的邏輯下,以月基本工資除以一個月30天×8小時出來的,算出來的時薪很低(在15,840時,是66元)。但這裡其實隱含了勞動的「社會性」與「身份性」的意涵,「假日有薪水」代表雇主「買」的不只是工人的勞動力,也需要支付它「再生產(休閒、疾病、家庭、生老病死…)」的費用;問題是它無法回應計時工的需求,而九五聯盟(與勞委會)在計算上,把假日拿掉,分母變小,增加了基本工資的時薪,但同時也等於承認假日是沒有薪水的,這樣一來,時薪制的勞動者就更接近把自己的勞動時間賣掉之外,在這一組僱傭關係外,再沒有任何「社會性」或「身份性」的權利。(相關討論請參閱勞動黨桃竹苗勞工服務中心:「在家睡覺也要領薪水!基本工資風波中出現的假日工資問題」是當時九五聯盟主張的批判;另外,有趣的一件事是,在高比例服務業與彈性勞動現象更明顯的香港,在思考「最低工資」問題時,幾乎是自然而然地從「時薪」來入手)。

2007年基本工資「時薪」與「月薪」的「脫勾」,為時薪工作者爭到了更多的工資,但不可諱言,它只片面地處理了「勞動商品」的價格問題,而無暇顧及時薪勞動的「社會」與「身份」屬性。而這些屬性,剛剛好是時薪勞動者所缺乏的,也由於缺乏這些屬性,因此對於除「勞動商品價格(工資)」之外的勞動保障很容易被忽略,在這種狀況下,勞動者的身份認同是游離的,這也可能是他們不容易被組織的重要因素。

在此,我們碰到了在計時工議題上,「時薪基本工資」論述的不足:它太容易讓人專注於勞動的「商品價值」,而忽略了「商品價值」之外被游離出來的勞動屬性,這些屬性,反映在幾乎所有人都會忽略的計時工勞動權益,像是休假、資遣、勞健保與退休金等事情上(我們可以拿正職工的工會做一些比較),而把這些東西「鑲」回去,除了在拉近計時工與正職工勞動條件落差的意義外,也或許將對把計時工的「社會」與「身份」屬性重新「鑲」回去、找回工人與組織的認同這件事,有所幫助。

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回應

寫得很棒~不過文末指勞動的「商品價值」原本就應包含勞動力再生產所需的部份,不提社會性與身份性應該也沒差。資本可惡的地方是創造「有做有錢,沒做沒錢」的假議題,勞工的「價值」被分割處理是他們的鬼計。

除了在法令上要求計時工月工時超過一定額度時,必需轉全職員工。也許可以進一步主張,計時工時薪應該高過基本工資除以法定工時,因為為了滿足雇主on call需要,計時工背負更高的勞動力再生產的成本。

一般上班族中午休息時間也是不算工時的。否則上午八點上班,下午四點就可以下班了。這部分的論點需要改正。

在大陸經常聽到"朝九晚五"這個說法,休息時間也算工時的。

朝九晚五只是個通俗說法,仁兄大概不曾查證過實際狀況。

勞委會是因為勞基法而產生的機關,勞基法是因為保障勞動契約內最低勞動條件標準而訂定的法律,勞動契約的主標的物則是:勞工一日提供八小時勞務,雇主一日提供八小時工資,連續工作不得超過六日﹝一週至少應該休息一日﹞。
我懷疑這些勞委會的高官們是否具備勞務專業知識或常識?從陳菊當主委開始至今的潘主委,勞基法已經不斷被誤修、誤釋,不知勞委會究竟是在想愚民還是愚己?
「雙週八十四小時」不能被當成法定標準,法定工時標準只能以「日」、「週」為計算單位,雙週工時是需依勞基法變形工時規定才能產生,把雙週當成計算總工時的法定標準後,勞基法的價值就被顛覆。從此,責任制、時薪制、派遣工、八十四條之一之工作者等妖魔鬼怪,都可以搖身變成神明,原本該做城隍專職的勞委會,也搖身變成幫助惡鬼的鬼王,台灣勞工的末法時期不幸被降臨。
黃維琛「不過,法定工時是雙週84小時,如果一天工作7小時,一個禮拜做6天,就是42小時,如果一個人這樣做滿兩週,那麼他每天工作的第8個小時(到廠的第9個小時),就超過法定正常工作時間,要算加班了」的說詞,實在令人難以茍同。如果黃維琛曾經讀過勞動學,他就應該知道「勞務無法儲存」的基本特質,除非勞資雙方所訂勞動契約是以一日七小時為標的,否則第八個小時是不可能以延長工時計酬;如果雇主只安排一日七小時勞務,第八小時是隨即消失而無法日後再要求補服勞務,怎麼可以以七小時計入總工時?如果一日工作七小時、一週工作六日,必須在勞動契約內訂定,否則均應被視以勞基法規定的國際標準───一日八小時。並且,部份工時每日、每週總工時可以以正職的標準對待?怎麼會找這種人當勞動條件科科長?潘主委應該自我檢討本身智能是否足以適任主委一職!

提供勞務、收取報酬是成為勞工的基本條件,「有做有錢,沒做沒錢」不是資本主義所訂出來的。不做也應該有錢,則需緣自雇主不安排勞務或職災失能等導致因素,「不勞而獲」是違背社會主義的理論。
貪圖不勞而獲會讓勞工跌進「例假日也是計薪」的陷阱。薪資﹝salary﹞是指雇主一次給付勞工於一定期間所提供勞務的工資﹝wage﹞,例假日沒有提供勞務原本就不計薪,但雇主以例假日也計薪的謊言迷惑勞工,使勞工誤認對自己有利,而堅持要求例假日計薪,勞工上當了。如果例假日也計薪的話,勞工整月請假時,雇主仍舊給付例假日工資嗎?以一般以三十日計月、雙週八十四小時工時的標準,勞工一個月提供192小時勞務,所以每小時工資應該是月薪除以192,但在不肖雇主諉稱例假日也計薪的情況下,勞工每小時的工資就變成月薪除以240,於是延長工時或假日工作的工資就縮水了。並且以三十日計月方式也是在剝削勞工,因為一年有三百六十五天而不是三百六十日。
勞委會又再度為勞工節是否補假亂作解釋,實際上例假日是不該被計薪並且也沒有被計入薪資,所以國定有薪假日就是給予工資而勞工不必付出勞務的日子,補不補假是一月三十天都有提供勞務義務的公務員的問題。混淆同是提供勞務的勞工與公務員的不同屬性,也是造成今日互怨的亂源。