九五聯盟，何去何從（上）

責任主編：徐沛然

在資本主義經濟體系裡，私部門工會傳統上扮演著代表工人倡議的機制角色，然而近來的發展卻逐漸開始走下坡。即便不停地聽到工會組織成功的消息，但工會組織率的掉落卻是多數國家的共同經驗。工會密度大不如前的現象，在美國、部分歐洲國家，到鄰近的日本，以及南半球的紐西蘭和澳洲都一樣。

節節敗退的團結

無論是學界或工運界，關於工會發展困境的討論十分熱烈，有論者認為帶來世界經濟與生產的重組，國際分工與資本的全球流動，工人失去工作同時也失去工會；再者，傳統上工會都將組織工作的重心置放在全時工作者上，即以男性工人為主的製造業，所以資本家藉由非典型工人的使用，以勞動市場趨彈性化削弱工會議價的力量。

第三，在許多國家的經驗也看出，工會因應產業轉型後的組織策略是失敗的，無論是基層服務業、高階白領、科技業或者專業人員。此外，女性勞動參與率、國家法律的不友善也都名列檢討的排名榜上。

不過，工會組織衰退對工人產生的衝擊，不同國家有著不同的面貌，影響程度也不盡相同。美國學者Richard Freeman與Joni Hersch認為美國缺乏其他集體發聲的替代管道，所以工會密度的衰退對於工人的影響，會較其他國家的嚴重。在西歐國家，工會密度的下降並沒有完全壓縮工人在工作現場的發聲，因為歐洲的法律提供員工代表會（worker council）的替代途徑。在日本，由於勞資關係的共識設計，也創造非工會勞工在工會制度外表達觀點的空間。

但面對工會可能成為歷史名詞的危機，如果只是認知到工人訴願管道的消失，顯然低估組織率停滯不前的嚴重性，忽略工會在團結工人以及政治實力上的意義。問題是工會運動如何力挽狂瀾、擺脫頹勢，重新找到集結點，拿回工作現場、社會以及政治上的地位？

工會運動的新出路

面對這樣的不利的發展，運動者與非政府組織開始嘗試建立代表勞工利益的另一種選擇，非會員組織（nonmembership organizations，NMOs）或例如以會員為基礎的職業協會，逐漸承接傳統工會部分的功能。

西方的研究者開始對新型態的勞工組織產生興趣，試圖去瞭解其特質、運作，以及如何提供勞工服務與發聲管道。換句話說，非會員組織（或非工會會員組織）的形式，能否如工會般提供勞工足夠的服務與代表性，同時擴展到傳統上依賴工會的勞動力，都是當下最迫切的提問。

任何一個關心台灣勞工運動發展的人，都不可避免地擔心著似已搖搖欲墜的未來，深怕走向窮途末路。這樣的憂心不是沒有理由。勞工運動曾經隨著威權政體的轉型與民主化的腳步，開啟所謂「自主工運」風起雲湧的時代。但工運的榮光記憶，並無法勾勒出台灣工人階級圖像的全貌；進一步地說，過去工運的歷史僅是集中在「國營企業工會」與「中大型民營工會」的範圍裡。

工運的組成基礎顯得勢單力薄，在產業外移、民營化、產業轉型後完全不堪一擊，同樣沒逃過工會組織率下降的命運。九五聯盟就在這樣的背景裡，試圖走出另一條路。

九五聯盟的經驗

如果從全名「青年勞動九五聯盟」來說文解字，「青年」和「時薪」即是最初設定所要關懷的對象。所以在2007年調漲基本工資前的行動訴求，幾乎就是指向打工族的時薪問題上。但我認為選擇打工族只是切入的策略，基本上組織的視野是放在服務業的勞工身上。換句話說，是著眼在社會變遷下，過去不屬工會組織的區塊。

從勞資爭議著手，基本上是許多運動者的經驗法則，九五聯盟也不例外。提供勞工法律諮詢、爭議申訴的協助，就是我們接觸、瞭解受僱者處境的方式。於是所有人力開始投身勞資爭議個案的協助，從2007年下半到目前為止已經協助超過千件的個案。從早期的時薪打工者，演變到目前各行業爭議案都成為協助的對象。不過值得一提的是，由於聯盟十分依賴「網路」作為聯絡的窗口，慣於使用網路的「青年白領」很容易透過關鍵字找上我們，所以也是目前個案的大宗。

2008年8月31日聯盟在立案茶會上就對外表示，我們將擴大招收青年白領會員並組織外包派遣勞工，朝工會化與建立集體協商機制的長期目標邁進。所以試圖將組織工作帶進勞資爭議個案中，是實現目標的具體策略，只是至今成效不佳，雖然會員已累積到超過70位，但顯然與處理過的爭議案件數量不成比例。

當組織對象多半來自零散的勞動現場時，個人化成了組織的難題。換句話說，我們面對的不再是同一廠場的一群工人，他們彼此陌生、問題多元，無法撐起團結的動能。

而由爭議案介入的方法，也導致與案主關係的工具化，同時隨著勞資爭議的落幕而結束，即使會員願意加入聯盟繳交年費，也是基於對於我們的「感謝」、「回饋」，並無法成為長期的會員，更不可能參與任何積極性的行動，等待回饋感覺消退後就會選擇退出。

隱形的群眾　另一種「基層」

「不做組織工作、沒有群眾、基層、打高空、愛開記者會、時常上媒體」，是聯盟常遇到的批評。雖然聯盟在組織工作上不盡理想，但很難說是不接觸基層。同時，如果長期觀察九五聯盟的倡議主題、活動，其實都是從平常接觸爭議個案所發展出來的，個案議題化的形式也成功搶佔媒體版面，從源源不斷進來的類似個案看來，的確是貼近基層勞工的問題。

「最低服務年限」與「離職違約金」就是再恰當不過例子。「最低服務年限」與「離職違約金條款」的原始用意，本希望保障資方，特別是在挹注大量資源與成本栽培勞工，使勞工額外獲得工作技能或知識時，透過該條款限制，把人才留在企業內繼續服務，回收付出成本。

不過，違約金條款卻遭到濫用，成為剝削勞工的手段，遍佈各行各業，無論是否提供教育訓練、工作性質，以及重要性，只要離職一律賠償公司違約金，其中更有當事人被雇主要求簽下本票的誇張案例。去年初開始我們陸續接獲超過25位的相關個案，經由聯盟的倡議、媒體披露，並提出修法建議後，勞委會被迫在今年的勞基法的修正草案中，明訂條文限制「最低服務年限」與「離職違約金」的濫用，的確讓許多白領勞工不受到侵害。

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