【會後稿】座談會徒具形式 無法反映勞方意見

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2017/09/27
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今日勞動部匆匆召開勞動基準法座談會,針對下列六個問題期望勞資、學者三方發表意見。(一)休息日出勤工資規定、加班補休標準。(二)特別休假日期由勞工排定、未休完特別休假遞延請休。(三)輪班制勞工更換班次應間隔11小時規定。(四)七休一令釋限制勞工不得連續工作超過6天。(五)每月加班時數上限、加班時數以一定區間為總量管制。(六)彈性工時實施區間、適用4周彈性工時行業。

工鬥認為勞動部誠意不足,議題設定太過親資,並且仍然無法使勞方相信修法方向對勞方有任何保障。針對本次座談會,我們有以下意見:

一、替資方提問,勞方的訴求在哪

這些提問方向,這些都是資方的提問、因資方由設定的議題,包括在會談中,主持會議的勞動部司長,既便勞團代表擁有諸多意見,司長仍會再三確認對以上六項的看法。現場有勞方代表表示加班工時勻支的設計,到底跟一例一休有何關係?勞動部立馬回應:「那麼這是舊法的問題。」如此回答根本指涉勞基法「有問題」,不論新法還舊法都應該檢討,全然吻合資方立場。

勞動部如此的做法,只是要求勞團針對上述六點進行背書,簡化勞工團體的訴求,無法真正反映勞工目前面臨的處境。身為勞工的主管機關,既不納入新法上入9個月來勞方在乎的勞動議題;又在面對質疑時虛應了事、只回歸其議題設定,那麼本場會議是找大家來背書、過過水而已嗎?

二、工商團體片面說詞 到底是要血汗勞力

勞動部不僅開會通知匆促,會議亦上沒有任何一例一休施行以來的任何資料與數據。所有的議題皆來為新法實施以來,資方陸陸續續對外抱怨的總和,很多議題根本毫無明確根據。

單就主計處對於106年上半年的加班工時統計僅僅每月8.3小時,為何有必要再打開加班工時上限?一例一休施行以來,可以適用的企業有多少?規模為何?勞工是否薪資減少?這些實質的統計數據一概沒有,根本無法實質討論修法問題,只會重蹈去年的覆轍──資方未砍假而大力支持一例一休──法律通過,資方反倒假一例一休之名想要修惡勞基法。

現場勞方代表質疑,既然當初一例一休就是要以價制量,如今達到效果,卻又因為「不能加班」要修法,更變本加厲開放加班工時上限,根本看不清楚勞動部的核心政策為何,根本就是受資方牽動。亦有學者表示,七休一是醫學問題,不單單是勞資問題,要如何保障一個人健康工作,不能只看資方方便與否,顯然是問錯了問題。針對彈性工時的開放,亦有學者表示,加班上限依主計處統計根本無需調整,若要工時勻支,以先進國家的做法,會讓工時總數會下降,讓勞工至少總工時減少。

綜上,本會認為勞動部設定議題、毫無做功課,本次會議即是以資方意見邀勞方與談,難逃未來勞基法越修越血汗之疑慮。

三、請行政部門正視《國定假日法》修訂

工鬥團體主張,要簡單化的降低工時,就是盡速修訂《國定假日法》,恢復國定假日19天,跟進鄰近日本以修訂國定假日的方式,不分公部門、私部門受僱者皆能休假,也能帶動國內經濟消費。

我們已於9月中旬在國發會公共政策網路參與平台,提議修訂《國定假日法》,並於第12日達標5000人連署,要求行政院針對該項提案正式回應。我們同時也要呼籲勞動部,作為行政部門、勞工的主管機關,不應該將所有責任推諉給內政部,應該將該提案視作勞工降工時的方案,協助其他行政機關進行整合與回應。

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