公部門勞務委外助長低薪危機
──「大高雄地區非典型雇用勞工勞動條件調查計畫」

近年來公部門大量透過勞務類政府採購案，將部份業務外包給私部門的勞務公司來辦理。這些採購案的契約形式，有些是派遣，但因為勞工團體大力批判派遣制度，所以現在多數契約是以業務承攬或勞務承攬的形式出現。上面所說的勞務委外人員，指的就是這些勞務類政府採購案所運用的委外人力：他們受雇於勞務公司，然後被派至公部門執行業務。

至於時薪制人員，指的是由公營事業直接雇用，但以實際工作時數計薪的工作人員。講到時薪人員，大家可能會直接聯想到非全職的部分工時者，但在實際上，亦存在全職的時薪制人員，也就是說，這些人員的月工時超過168小時，但仍以時薪而非月薪來計薪。

以下是我們的調查發現。

一、契約形式的問題：假承攬、真派遣

前面提到，政府的勞務類採購案，有些是派遣，但更多是以業務承攬或勞務承攬的形式出現。那麼派遣與業務承攬有何差別，以下從幾個方面來說明。

簡單地說，派遣是「包人」，要派單位必須提出具體的人力需求，然後勞務公司根據此人力需求去招募適當的人選，再將相關人員派遣至要派單位執行業務，由要派單位進行工作現場的指揮管理。而承攬是「包事」，要派單位將需要完成的業務發包出去由勞務公司承接，要派單位無法過問勞務公司如何運用人力，由勞務公司自行招募人員、自行在工作現場進行指揮管理，只要勞務公司在契約期限內完成業務即可。

近年來派遣制度遭受批判，所以政府減少使用派遣契約，而是發明出一個新名詞叫做「勞務承攬」。這種「勞務承攬」契約，通常會在契約相關文件中明列人力需求及其薪資級距，現場也是由公部門、而非勞務公司在進行指揮管理，因此我們可以說，「勞務承攬」其實就是派遣！

二、繼續性工作卻使用非典人力：政府逃避雇主責任

我們調查到的這八類非典人員所執行之業務，都是屬經常性業務的繼續性工作，但其中有六類卻是採用定期的勞務契約人力，違反《勞動基準法》第九條「繼續性工作應為不定期契約」之規範。

這些勞務契約大多以一年一約的期間來進行（若干契約可能僅為期數月），勞務公司會與勞務人員簽訂定期契約。契約期滿之後重新招標，可能是不同的勞務公司得標，於是，即使這些勞務人員獲得留用，但因為雇用他們的勞務公司不同，在形式上是轉換雇主了，於是年資往往難以累積。

如果勞務人員每年都要換，業務的承接必定受到影響，因此，契約期滿之後即使是由不同的勞務公司得標，實際上許多勞務人員都可以獲得留用，近年來許多公部門單位還給予留用的勞務人員得以累計特休假年資。只是這仍然存在一個年資錯位的問題：特休假年資可以累計，資遣費年資卻因為形式上的定期契約而無法實現。

三、同一間公司好幾張牌：勞務公司也在逃避雇主責任

在訪問調查過程中，許多勞務人員都跟我們反應，雖然得標的勞務公司可能每年名稱不同，但往往其實是同一個家族所擁有，或者負責人根本就是同一人。勞務公司雖用不同的名稱繼續得標，卻藉由定期契約的方式讓勞務人員在形式上轉換了雇主，由此，勞務人員即使獲得留用，他們的資遣費年資也無法實現。一但無法獲得留用，就會因為定期契約的限制而無法獲得資遣費。

受訪的勞務人員還跟我們反應，勞務公司扮演的角色，只是幫他們投保勞健保而已，平日的工作指揮管理，都是由公部門的要派單位在進行，平常根本很少看到勞務公司的人影，如果有勞健保的疑問要查詢，勞務公司常常也是一問三不知。

四、工資：大部分勞務人員的收入僅是基本工資

根據行政院主計總處《人力運用調查報告》的103年度資料，有酬就業者共10,478千人，其中每月主要收入在二萬元（約近於目前月基本工資19273元）以下者，有879千人，佔所有就業者的8.39%。這個比例乍看之下不顯眼，但全台灣有將近88萬勞動者（比外勞人數還多）只領到基本工資或甚至不到，換句話說每一百名就業者中就有超過八名，其實還是很高的比例。這其中一個罪魁禍首，就是來自政府的勞務委外採購案，在我們訪問到的委外勞務人員中，大部分僅能領到基本工資的薪水（詳見[附錄]）。

基本工資應考量勞工基本生活所需與扶養人數。衛生福利部公布的104年度台灣省最低生活費標準是10,869元，而103年底平均每戶人口數為2.80人，平均每戶就業人數是1.33人，故平均每名勞工的薪資需要扶養2.11人（2.80/1.33=2.11）。10,869元×2.11人=22,934元，換句話說，以政府的最低生活費標準計算，每名勞工的月薪至少要達到22,934元，其家戶所得才不至於淪為最低生活費以下的低收入戶。

最低生活費的計算方式是「當地區最近一年每人可支配所得中位數百分之六十」，是以現有的所得數字來計算、而非以生活開支的需求來計算，並沒有提升工資的效果。但即使最低生活費已經是低估的數字，基本工資的調整速度卻連最低生活費都趕不上。

五、非典雇用形成職場區隔：勞務人員與正職的差異

就本訪調目前的受訪者來說，勞健保與工資等基本勞動權益，大致上都還符合法定最低標準。至於工時方面就有些問題，最明顯的就是如上所說，因為定期契約的形式限制，使得部分勞務人員一直到目前都無法享有特休假年資的累計。且所有的勞務人員都沒有資遣費年資。

定期契約也是一種控制勞動者的手段，如果勞務人員在工作上爭取權益，就有可能在契約期滿後不獲留用，這就大大降低了勞務人員爭取勞動權益的意願。

定期契約的形式還造成勞務人員在職場上與正職人員的區隔，除了年資問題之外，定期契約約定的工資大多都是從基本工資起算，每年重新適用，就等於沒有升遷、沒有調薪，只有少部份情況有微量的調薪。行政院主計總處的統計數字顯示，最近五年來非典型雇用勞工的每月平均薪資，都僅是略高於基本工資的二萬上下，跟正職勞工的差距都有一萬六千元以上，也就是說，非典勞工的薪水，大約只有正職勞工的55%左右（詳見下表）。

﹡最近五年「非典型雇用」勞工平均每月主要工作收入與正職勞工的差距

資料來源：行政院主計總處《人力運用調查報告》。

至於發生在時薪人員身上的是另一種狀況。雖然時薪人員是不定期契約的直接雇用，但在實務上，公營事業雇用的時薪人員仍然無法享有正職人員的相關福利，例如無法參加職工福利委員會與分享職工福利金。

六、性別分工與女性勞動權益

勞務類政府採購案所運用的委外人力，跟一般職場一樣存在性別分工的狀況，例如在賣場的收銀、一般行政中的文書接待、以及清潔工作等，人們預設需要女性的細心與耐心投入，就會運用較多女性勞務人員。

在工時及休假方面，《性別工作平等法》賦予女性勞動者更多休假的權利，這些休假也適用於勞務人員，理論上女性勞務人員可以享有生理假、產假及育嬰假等，但勞動現場的情況是，若干勞務人員的薪資是以實際工時計算，請假其實就是減少收入，於是當事人都會盡量避免請假，或是在輪班制的情形下，會以換班或請同事代班的方式來處理。因為定期契約的形式限制，若干勞務人員實務上並未享有特休假，至於像產假及育嬰假這種較長期的休假，在一年一約的框架之下是幾乎不可能實現。

總結：公部門勞務委外四大惡果

勞動條件低薪化、缺乏升遷調薪

勞動權益受到剝奪、年資無法累計

正職與勞務人員形成區隔、勞工難以團結

政府業務由少數勞務公司得標、國庫通私庫

大高雄總工會針對公部門勞務委外問題的政策主張

1. 逐步廢除勞務類政府採購案，需求人力由政府直接雇用。尤其是屬經常性業務的繼續性工作，理應由穩定雇用的勞工來執行。
2. 調高基本工資，使其符合勞工家戶生活開支所需。基本工資應符合勞工家戶最低生活開支所需，朝向「生活工資」（living wage）的目標。

[附錄] ：受訪之勞務委外人力與時薪制人員受雇之契約形式與勞動條件

註：關於契約形式及價金給付方式，部分以政府電子採購網上搜尋到之標案相關文件來判斷。