責任主編：陳寧
3月29日，洋華工會直接找上行政院，要求行政院組成「跨部會」協調處理勞資爭議的機制，事實上，早在1987年，勞委會制定的《處理重大勞資爭議事件實施要點》中，就規劃了「處理重大勞資爭議協調會報」的制度，由勞委會邀及各機關，在重大勞資爭議事件中，協同提出對策。
由於勞動法令的侷限性，在各種勞資爭議出現時，資方所忌憚的往往不是有時不痛不癢、有時曠日費時（特別是還要進入訴訟程序）保障勞工權益的法規；資方所擔心的問題，常常是「赴海外投資的限制（主管機關是經濟部投審會）」、「出境的限制（主管機關是內政部警政署）」，以及「上市上櫃資訊揭露（主管機關是金管會證期局）」；在客運業也有可能是國道路權的給與和收回（主管機關是交通部）；而在洋華大量使用「建教合作生」作為替代勞動力的情形，對建教生的審核（主管機關是教育部），也會發揮作用。
因此，當重大勞資爭議發生，工會在各部會之間陳情、疲於奔命之際，就往往會期待勞委會能發揮「積極主動」的作用，協調各部會一起對資方發生作用力、迫使資方就範。
「處理重大勞資爭議協調會報」對於「重大」的定義，是從其規模、對社會的影響來定義，如果就洋華勞資爭議十幾位工會幹部及員工遭到解僱來看，這一個制定於20幾年前的行政命令，並不見得有適用的空間，但是若就公司以解僱為手段、打壓工會的行為，具有高度挑戰勞動三法的本質來看，則又不可謂不「重大」。
不過以上的討論，對於勞委會的官員來說，似乎顯得「過時」，就如勞委會勞資關係處處長劉傳名所說的在《大解法》通過後，這個機制「就沒有用了」，但是，很明顯地，所謂「重大勞資爭議」，不見得都是發生在「大量解僱」的情形；而勞委會在2003年2月17日《大解法》公佈施行後，也並非如劉傳名所說的，就沒有在透過「處理重大勞資爭議協調會報」處理勞資爭議了，最明顯的例子就是2003年12月的尊龍客運勞資爭議，勞委會經過一番拉扯之後 （參見2003/11/18苦勞報導、2003/11/28苦勞報導；以及2003/12/03，勞委會新聞稿召開重大勞資爭議協調會報 研商解決尊龍汽車客運公司勞資爭議案）。
這個跨部會的機制，在1999年自立報系的抗爭，對於當時的資方陳政忠發揮了實際的影響力（參見1999/02/05苦勞報導自立報系抗爭落幕）；當時在極短的間之內，迫使陳政忠釋出自立報系，由象山集團接手，這個結果也獲得工會的接受。
十幾年前的事情，對幾度工作位置更迭的勞委會官員來說，也許有足夠「失憶」的藉口，在記者詢問勞委會官員的時候，官員們一時之間甚至也回答不出這個《處理重大勞資爭議事件實施要點》還存不存在、是不是已經廢止；但是回到今天的時空來看，大量解僱固然仍是重要的勞資爭議類型；但如「非典型僱用」、「打壓工會」的爭議，卻一天天增加，這種現象其實正突顯工人運動／資本管理手段力量的消長，也剛剛好顯示出官方跨部會地、提出有效方法，在勞資關係中扮演「積極介入」的重要性。
靠著Windows7、智慧型手機的聲勢，洋華光電在去年全球金融危機的環境下，仍然創造了不錯的成績，不過在這種榮景的背後，竟然是用廉價勞工、苛扣加班費、打壓工會的手段來達成；而事實上，觸控面板產業，在全球供應鏈的激烈競爭下，早已經展開「全球佈局」，以「外移」作為威脅勞工與政府的手段；在大量公部門補貼、財稅優惠，以及由全民承擔的勞工、環境等「外部成本」的條件下長出來的資訊電子產業，將社會資源轉為其資本利得，而負擔保障、重分配社會資源責任的國家，其實跟洋華的基層作業員是坐在同一條船上的。
在這種條件下，政府各部門間，有沒有機會擺脫「官僚」的習氣，拿出有效的手段出來，從《處理重大勞資爭議事件實施要點》十年的沈浮與被遺忘的命運，或許可以給我們一些啟示。
