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勞工「無薪休假」 政府不可「手忙腳亂」
文／邱駿彥 圖／五月
休假兩字，原本是壓力放鬆的代名詞，但現在勞工只要聽聞雇主提到「休假」兩字，無不繃緊神經冷汗直流。
企業實施無薪休假，多數為不得已的自救措施，不僅救企業自己，也救勞工免於失業。然而企業採取無薪休假，不僅勞工收入減少衝激最大，連帶影響國內消費能力降低，經濟活力益發萎縮，可以預測的是無薪休假持續發酵後，消費券的發放也只是一顆小石頭丟進水裡噗通一聲而已，根本引不起漣漪。
政府應如何面對無薪休假的衝激，必須要有防範未然、先期因應的各種策略。然而近一個月來，看政府相關單位對於最低薪資17,280元「以上」還是「以下」的處置，只能以八個字形容「手忙腳亂、政策反覆」。
撐開17,280保護傘 就能保障勞工權益？
雖然主管機關已宣布雇主採取無薪休假，仍不得低於17,280基本工資給付原則，但此舉也無法周延保障勞工的權益。有關無薪休假問題，主管機關仍應妥慎考慮以下數點及早因應，才能防範爭議於未然。
1‧勞保與勞退 依契約原定工資額度申報
無薪休假期間，勞工不得已忍受工資減額，已足使其日常生活發生困難，不容許在勞保、勞退上予以二度傷害。依目前就業保險法規定，失業給付係以失業前六個月平均投保薪資額給付百分之六十，為期六個月。若准許雇主依無薪休假期間之實際薪資額變更投保級距，萬一勞工在無薪休假期滿後仍遭資遣，將嚴重影響勞工權益。
因此主管機關應慎重及早宣布，無薪休假期間雇主仍應依契約原定工資額度申報勞保與勞退。同時，政府應補貼產業勞工勞保自付額，或准予遞延繳納，對於雇主之應付額可由政府採取補貼措施或修法准予免繳。特別是後者，有助於抑制雇主乾脆資遣員工之效果。然而，必須由採取無薪休假之企業向勞保局專責單位或勞工行政系統申報，此作法可協助主管機關掌握全國無薪休假之實態。
2‧無薪休假期間「公傷」 視同「職災」處理
同意無薪休假之勞工，其實也無心休假。據聞許多無薪休假勞工，仍然按平常出勤時間到班，深怕萬一按表休假回到公司後，再也找不到自己的座位。萬一勞工在無薪休假期間於工作場所遭遇意外事故，或通勤途中發生意外，主管機關就此應認定得視為職業災害處理。
3‧嚴格要求企業制約「競業禁止條款」
儘管主管機關發布無薪休假之工資不得低於基本工資，但17,280仍無法維持一個家庭基本生活。因此勞工如果利用無薪休假期間在外從事部分工時工作，主管機關應主動要求企業，不得以違反競業禁止條款處置。
4‧主動查察違反基本工資之企業
對於不理會維持基本工資政策之雇主，主管機關不應採取消極等待勞工申訴之態度。主管機關應體恤勞工不得已答應雇主無薪休假，無非想維持受僱身分保持年資，因此應主動派員查察企業是否落實基本工資政策，別讓維持基本工資一番美意，徒留口惠實不惠。
5‧採取無薪休假通報機制
鑑於就業安全情勢嚴重變更，勞委會有必要展現強力行政作為，應該實施緊急調整命令，發布企業必須履行勞動條件變更通報義務，使縣市政府主管機關得有機會先期輔導控制。
17,280政策後 如何因應裁員潮？
無薪休假期間仍應維持基本工資之政策，是否對勞工最為有利，筆者持保留態度。雇主如果覺得每個月實際工作時數，根本未達17280卻仍須給付基本工資時，最後不得已手段就是資遣。此時，主管機關應注意以下若干問題。
1.儘速依法發給失業保險給付，並視國內經濟復甦緩急制定臨時條例予以延長。
2.針對使用派遣勞工之企業終止派遣契約時，主管機關必須要求實際用工之企業，確實負起責成派遣公司依法給付資遣費之連帶責任，不可拘泥於法理而將責任推給主管機關根本無法掌控之派遣公司。
3. 主管機關責無旁貸應積極創出就業機會。基於失業勞工含括藍領與白領，因此創出就業機會應採多元途徑。例如政府可提早進行國力調查或全國勞動普查，僱用臨時約聘人員充當調查員，解決白領失業。亦可趁機進行「建設新文化台灣」政策，各縣市政府僱用臨時人員組織環保交通稽查大隊，進行無垃圾無交通違規計畫。危機往往就是轉機，也許透過一連串的新生活運動，不僅創出就業機會，也可一舉使台灣脫胎換骨。
4.停止外勞引進申請作業，企業對本國勞工採取無薪休假措施前，應先考慮終止外勞契約，被資遣之外勞尚可經由主管機關引介至已申請許可之他企業。
本勞與外勞在法律上皆屬平等，沒有理由外籍勞工不得終止契約。1980年代兩伊戰爭爆發時，伊朗與伊拉克照樣終止泰國外勞，遣返為數近四萬名泰勞回國。台灣面臨經濟動盪，本國勞工失業率直線攀升，已危及整體就業安全體制。外籍勞工既然定位於補充性勞動力，在企業發生經營困難有必要調整勞動條件或資遣勞工前，自應依最後手段原則，先考慮裁撤補充性勞動力之外勞，以保護典型僱用之本國勞工，避免就業安全發生漏洞，擴大社會不安。（作者現為文化大學法律系副教授，曾任勞委會法規委員）